Подбор руководителей

TSPersonal — профильное кадровое агентство по подбору руководителей, ТОП менеджеров

Мы делимся опытом, предупреждаем проблемы и ошибки, с которыми сталкиваются компании при поиске руководителей. Вы убедитесь, если, подходить к вопросу системно, то сложная задача решается без ошибок. 

Успех подбора руководителя определяет Системный подход

И здесь никто не придумал ничего нового, просто действуем систмено — всего четыре шага, которые необходимо выполнить, но квалифицированно:

• Построение модели компетенций руководителя
• Организация поиска руководителя
• Организация оценки руководителя
• Адаптация руководителя

Модель компетенций ТОП менеджера 

Модель компетенций руководиеля — это те знания, навыки и личностные качества, которыми ТОП должен обладать для достижения цели. Важно, что бы все компетенции были логичны и определялись исключительно задачами и функциями будущего руководителя. Чем четче, точней и квалифицированней мы сформулируем и проранжируем требования, тем короче сроки подбора и больше выборка подходящих кандидатов, а как следствие, более эффективный руководитель.

Как оценить руководителя? 

Насущная проблема современного бизнеса.

На первый взгляд, выбор кандидатов большой и презентуют себя они классно, благо обладают В/О и подвешенным языком. И казалось бы, что может быть проще найти руководителя, который уже успешно решал аналогичные задачи. И большинство работодателей так и поступают — ищут руководителя с опыт в отрасли или со знанием специфики, который уже решал такую задачу.

Вопрос только в том — как этот руководитель решал эту задачу? Решал ли её правильно? Решал ли самостоятелно или как часть команды, под руководством хорошего лидера? А может его успех — это всего лишь стечение обстоятельств? 

И только после найма, результаты заставляют задуматься о верности выбора ТОП менеджера. Тогда Вы анализируете собеседование с нанятым руководителем и вспоминаете «красные флажки», которым не захотели предавать значение в силу давления обстоятельств или желания быстро найти руководителя и закрыть вопрос. 

Мы предлагаем другой подход – оцениваем руководителей заранее 

1. Необходимо понять какими принципами кандидат руководствуется в управлении, учитывает ли изменения среды в построении бизнес моделей.
2. Хватит ли у него мотивации, воли и знаний для решения поставленных задач.
3. Отраслевой опыт руководителя полезен, он позволяет быстрее адаптироваться и понять специфику развития организации. Однако стоит далеко не во главе списка требований к руководителю, при условии, что есть более сильные руководители из других отраслей. 

В TSPersonal разработали уникальную методику оценки руководителей высшего звена.

В ее основе лежат:

1. Методология планирования по курса Корпоративного управления ВСЕРОСИЙСКОЙ АКАДЕМИИ ВНЕШНОЙ ТОРГВЛИ. 
2. ТЕСТ НА АКЦЕНТУАЦИЮ ХАРАКТЕРА (ОПРОСНИК ШМИШЕКА), Тест КОТ
3. Интервью по компетенциям

Наша система оценки руководителей позволяет учитывать даже, то насколько совпадают ваши взгляды на управление, т.е. сработаетесь ли Вы. Хотя ключевой задачей остается поиск результативного руководителя, а ваши взгляды на управление и решение задач могут быть противоположны.

Виды подбора руководителей 

Условно, подбор руководителей можно разделить на 2 вида:

• Простой — это подбор руководителя в уже действующую и эффективную систему. Главная задача в этом случае не сломать уже построенное. В любом случае, в устойчивой бизнес-модели, некомпетентный — вредоносный руководитель будет распознан, до того как успеет нанести ощутимый вред.
• Сложный – это подбор директора, которому только предстоит создавать новую систему или изменить старую и увеличить ее эффективность.

«Эмоциональная проблема подбора Генерального директора»

Например  — подбор генерального директора, когда компанией управляет владелец, но теперь хочет отойти от оперативного управления и нанять генерального директора на свое место. 

Сложность в том, что владелец своими силами решал задачи, которые хочет вменить наемному директору. И конечно, возникают опасения, что новый руководитель не справится так же хорошо потому, что не знает многих обстоятельств и специфики развития компании.

По сути, это глубинные обоснования поговорки  «Хочешь сделать хорошо — сделай это сам».

Выращивание собственных руководителей — решение?

Часто единственным  решением видится выращивание руководителя из собственного штата.

Решение может показаться эффективным и имеет ряд преимуществ: 

• Специалист уже посвящен в специфику развития компании
• Такой руководитель будет дешевле  (очень спорный момент, достойный отдельной темы)
• Это поощрение и наглядная мотивация другим сотрудникам

Ошибка заключается в том, что не решаются главные проблемы – отсутствие компетенций, знаний и опыта.

Из недостатков выращивание собственных руководителей, достаточно перечислить лишь несколько:

• Взгляд на проблемы глазами исполнителя
• Отсутствие управленческого опыта

Вывод

Выращивание собственных руководителей актуально для позиций линейного менеджмента, но не для новой должности Созидателя. Вы рискуете забуксовать в начинаниях и, вдобавок, потерять хорошего специалиста.

Решение 

Решение на поверхности – это хорошо продуманная, а главное реализованная, система адаптации. Такую систему мы помогаем разработать в обязательном порядке, в ее основе лежит система оценки руководителя TSPersonal. 

У многих компаний есть свои кадровики, почему за подбором директоров обращаются в агентство? 

Собственные кадровики и большинство агентств, подбирают руководителей не каждый день, и в оценке  используют типовые методики. Обычно — это интервью или простенький тест, которые в сочетании с запросом рекомендаций, дают хорошую прогностичность в подборе линейных специалистов. Но для подбора директоров такой подход сродни лотерее. 

 — Подбор руководителей – задача, которую, должно решать профильное кадровое агентство по подбору руководителей. Тогда можно рассчитывать, что нанятый ТОП, не только не навредит, но и способен дать толчок к развитию компании.